Сложный расклад: 5 проблем при найме мерчандайзеров
Мерчандайзеры по-прежнему остаются одной из самых востребованных позиций, хотя уже давно идет речь об автоматизации магазинов и ритейлеры сфокусированы на собственном персонале. А процесс найма и управления мерчандайзерами сопряжен с целым рядом сложностей.
Самая большая и очевидная проблема рынка — низкие зарплаты и невозможность их увеличения. Работодатели, вынужденные в кризис урезать бюджеты, не могут стимулировать соискателей заработными платами.
В Москве мерчандайзеру предлагают в среднем 33-37 тыс. рублей, в регионах — 24-26 тыс. Даже у курьера или комплектовщика зарплата выше — до 50-60 тысяч в Москве. Неудивительно, что люди предпочитают работать в доставке, а не раскладывать товары на полке.
Однако нанять специалистов все-таки можно. Важен канал поиска мерчандайзеров. Классические инструменты подбора «активных» соискателей теряют свою эффективность. Работные сайты таргетируют одну и ту же аудиторию и помогут мало: люди приходят на портал, размещают резюме и трудоустраиваются уже через день-два. «Мертвые» анкеты остаются на портале, и рекрутеры зачастую покупают доступ именно к ним.
Оптимальный способ найма мерчандайзеров, особенно если нужно закрыть сразу большое количество позиций, — это работа со специализированным агентством, которое обладает экспертизой в поиске и привлечении таких специалистов и постоянно актуализирует свою горячую базу соискателей.
Мерчандайзеры больше всего ценят стабильность работы и своевременность выплат. Представители этой профессии активно пользуются потребительским кредитованием, поэтому получать зарплату день в день для них насущная необходимость.
Даже когда трудовой договор подписан и мерчандайзер вышел на работу, радоваться рано. Большой процент мерчандайзеров, особенно без опыта работы в этой сфере, не продержится и неделю. Одна из причин ухода — отсутствие правильной адаптационной программы.
Работодатель, скорее всего, подробно проинструктирует нового сотрудника что и как нужно делать, проведет тренинг по шагам визита, продукту и стандартам выкладки. Но успешность работы мерчандайзера зависит не только от программ обучения прямого работодателя.
Важно уметь правильно общаться с представителями торговой точки, которые могут, например, помочь что-то сделать и даже — поправить выкладку другого бренда. Формально специалист не обязан соглашаться, но лучше научиться работать по правилам, принятым в конкретном магазине. Умение соблюсти баланс между собственными задачами и спецификой и потребностями конкретной точки облегчает работу.
Следовательно, прежде чем выводить новых сотрудников в магазины, нужно адаптировать их, подготовить не только к основным обязанностям, но и научить коммуницировать с представителями торговой точки и других брендов, учитывать негласные требования к профессии и специфику каждой конкретной сети.
Как показывает практика, даже после адаптации текучка кадров среди этих специалистов может превышать 80-100%. Причина — человеческий фактор: не сработался с супервайзером или руководством торговой точки, предложили работу с зарплатой чуть выше, решил сменить сферу деятельности.
Такая политика позволяет бороться и со скоростью закрытия вакансий. Подрядчик постоянно актуализирует базу соискателей, знает, как оперативно привлечь кандидатов в разных городах и регионах, и понимает, как закрывать потребности клиента. Подрядчик может быстро найти замену, поэтому увольнение одного и даже нескольких мерчандайзеров перестает быть проблемой. Компания не остается без обслуживания своих брендов в торговых точках.
Одна из неявных проблем, связанных с наймом мерчандайзеров и управлением ими, — это наличие скрытых затрат. Казалось бы, посчитали все: стоимость поиска, найма и адаптации, затраты, связанные с естественной текучкой кадров. Но почему-то в итоге специалист все равно стоит дороже, чем планировалось.
Некоторые расходы на мерчандайзеров предусмотреть сложно. Так, в пандемию ритейлеры обязали весь персонал, включая мерчандайзеров, трудиться в масках и перчатках. Прямые работодатели должны были взять на себя эти затраты.
Кроме того, мерчандайзер работает в торговой точке Х часов, но тратит это время не только на товары производителя, но и на выполнение поручений руководства магазина. Вроде мелочи, но из них складываются дополнительные косты. Также значимы расходы, связанные с увольнением мерчандайзеров и расторжением трудовых договоров.
Минимизировать такие затраты сложно, лучше заранее узнать, как и на каких условиях работают мерчандайзеры в конкретных точках, какие возможны риски, и заложить их в бюджет.
Частая история — мерчандайзеры нужны на время, например, в сезон. Компания, которая нанимает персонал самостоятельно, вынуждена или искать обходные пути, чтобы не оформлять сотрудников в штат, или рисковать репутацией и массово увольнять людей.
Есть и другие, менее очевидные репутационные риски. Мерчандайзер может быть официально устроен в одной компании, а подрабатывать еще в двух-трех. Кто-то из них вовремя не заплатил, а мерчандайзер пишет в отзовиках негативное сообщение в адрес совсем другого бренда. И появляются сообщения, что такая-то компания с мировым именем и тщательно продуманным HR-брендом задерживает зарплаты.
Такая же проблема возникает, когда компания работает с некачественным агентством, которое задерживает или недоплачивает вознаграждения сотрудникам.
* * *
В ближайший как минимум год кадровый рынок мерчандайзеров останется рынком соискателей. Чтобы выиграть, компании должны эффективно работать с «пассивной» аудиторией соискателей — мерчандайзерами, которые не находятся в активном поиске и отсутствуют в базах данных работных сайтов; научиться использовать инструменты привлечения и адаптации.
Источник:
New Retail
