Автор статьи — Илья Лукичев, руководитель подразделения в дистрибьюторской компании «Мегаполис», эксперт в области управления персоналом, создатель проекта «Школа прямых продаж».
Собеседования и подбор персонала — одна из важнейших задач, входящих в сферу ответственности супервайзера. Для начала нужно определиться, какого сотрудника и под какие задачи вы хотите подобрать. Другими словами, «нарисовать» портрет идеального кандидата или составить профиль компетенций.
Чтобы портрет соответствовал реальности, возьмите за основу должностную инструкцию штатной единицы. В большинстве случаев, профиль соискателя на позицию «торговый представитель» будет выглядеть примерно так:
Перед набором персонала убедитесь, что у вас есть подходящее место для собеседований. В идеальном помещении нет длинных или широких столов, которые отдаляют собеседников друг от друга и подсознательно воспринимаются как преграда к нормальному общению. Микроклимат должен быть комфортным — нормальная температура, не душно, достаточно светло.
Не проводите интервью на своем рабочем месте: оно дает слишком много информации и о своем хозяине, и компании, в которой он работает. Это может, во-первых, привести кандидата к неверным выводам, а во-вторых, дать повод к нежелательным и неуместным вопросам.
После подачи объявления телефон в вашем офисе начнет разрываться от звонков. Основной фразой, естественно, будет что-то вроде «А это вам требуются торговые представители?» или «Я по объявлению».
Наберитесь терпения и обязательно ответьте всем. Для отбора кандидатов на участие в собеседовании используйте «внешний фильтр» — перечень формальных требований к «торговому»:
Обычно эти «формальные фильтры» указываются в объявлении, но, как показывает практика, их замечают только 50% соискателей. Поэтому еще раз наберитесь терпения.
В следующем номере журнала мы подробно разберем анализ резюме кандидатов на должность руководитель группы торговых представителей (супервайзеров).