Должна ли отличаться материальная мотивация в отделе продаж? — Системные Технологии

Должна ли отличаться материальная мотивация в отделе продаж?

Рубрика: Экспертное мнение 27.11.2017

Текст: Александра Чуреева

Это уже best practices рынка, когда отдел продаж не сидит на голом окладе, а мотивируется в зависимости от достижения целевых показателей. Вознаграждение сотрудника, как правило, состоит из трех частей: оклад, KPI (выполненные задачи и оценка эффективности) и премия.


Александра Чуреева,
руководитель департамента
локальной дистрибуции
и клиентского сопровождения
ГК «Системные Технологии»

Мотивацию имеет смысл привязывать только к тем показателям, на которые менеджер способен повлиять: сделки, звонки, качество работы с клиентом (оцениваются переписка и переговоры сотрудников, отслеживается соблюдение скриптов и регламентов). Выполнение KPI создает основу для будущих продаж, помогает наработать новую базу клиентов, усовершенствовать компетенции, «дожать» незакрытые сделки.

Оплата труда различается по естественным причинам: если один выполнил план и KPI, а второй — только KPI, они не должны получить одинаковую сумму. Мы не видим необходимости штрафовать менеджера, который не сделал план: он уже сам себя наказал — не получит бонус и премию. Снижение эффективности у сотрудника, который раньше успешно работал — тревожный звоночек для руководителя. Стоит разобраться в причинах: может быть, дело в эмоциональном выгорании или в некорректно поставленных планах и задачах.

Из-за различий в профессиональном уровне персонала отдела продаж отличаются планы и задачи, и соответственно, оплата. Практика показывает, что пример успешного продавца поддерживает стремление стать лучшими по всем показателям у его менее опытных коллег.

Дифференциация материальной мотивации сотрудников отдела продаж (в зависимости от квалификации):

  • Ведущий менеджер, который в дополнение к своим задачам выполняет административные обязанности и участвует в планировании продаж. Обычно окладная часть не превышает 30% заработной платы, остальное — процент со сделок и вознаграждение за достижение KPI.
  • Оклад рядовых специалистов чуть ниже, чем у ведущих, и примерно равен половине суммы заработка. Остальное — бонусы за KPI и выполнение плана.
  • Помощники специалиста — чаще всего люди без опыта. Их нужно обучать, поэтому при найме мы обговариваем более низкие условия. Первое время львиная доля заработка новичков приходится на оклад. Обычно через полгода-год сотрудник либо вырастает до менеджера, либо уходит. Такая ротация кадров — нормальное явление.

Читайте также: Четвертый элемент эффективности бизнеса. Торговая команда


Таким образом, мотивация менеджеров находится в прямой зависимости от компетенций. Кроме того, сотрудники могут специализироваться на сделках разного типа. С 2010 года в нашей компании выделены два отдела: один ведет компании глобального и национального уровня, другой — локальных региональных дистрибьюторов и производителей. В первом случае длина сделки может составлять несколько лет, что накладывает заметный отпечаток на специфику продажи и формирование вознаграждения.

Когда мы начинали разрабатывать систему мотивации, нам приходилось редактировать ее каждый месяц. В итоге из этой работы вырос, как мне кажется, практически идеальный алгоритм для каждого отдела с учетом особенностей сделок разного типа.

Когда вознаграждение зависит от выполнения плана, появляется стремление добиться лучших результатов. Но только при условии, что система мотивации понятна и прозрачна. Если сотрудник не понимает, почему он получил именно такой результат, появляется скрытое недовольство оплатой труда. А оно серьезно демотивирует. Поэтому специалисты должны четко знать свои задачи, мотивацию и в конце месяца видеть, как выполнение KPI и планов коррелирует с зарплатой.

Кроме того, принципиально, чтобы персоналу были известны долгосрочные стратегические цели компании. Ведь от них зависят и планы продаж каждого конкретного специалиста, и тактика ведения переговоров с клиентами.

Источник: Альманах «Найм и мотивация персонала продаж».

Поделиться статьей

При подписке на журнал «Мобильная торговля»

Использование материалов

Использование материалов журнала «Мобильная Торговля» возможно только при указании прямой ссылки на источник.

Редакция журнала

Татьяна Беспалова Татьяна Беспалова

Главный редактор журнала
«Мобильная Торговля»

Свои вопросы и пожелания вы можете отправить по адресу journal@systtech.ru



Логин:
Пароль:
Забыли пароль?