Анализ резюме
В прошлой статье мы обсудили составление профиля компетенций торгового представителя и фильтрацию потока звонков. В этот раз хотелось бы сделать упор на анализ резюме и организацию интервью.
Я советую начинать анализ резюме с изучения цели, поставленной соискателем. Хорошо, если она хотя бы указана, еще лучше, если сформулирована четко и ясно. Это говорит о том, что кандидат имеет представление о вакансии. В идеале, цель должна соответствовать опыту работы и образованию.
Далее вас должно заинтересовать, насколько базовое и последующее образование соискателя соответствуют вакантной позиции. Затем нужно проанализировать карьеру потенциального сотрудника, обращая внимание на следующие моменты:
- последовательность событий и их хронология (перерывы в карьере должны вызывать вопросы);
- наличие общего вектора карьеры (претендент последовательно поднимался по служебной лестнице, накапливая опыт в определенной отрасли, или же «прыгал» с места на место, меняя профессии и сферы бизнеса).
Выявите фирму (или фирмы), в которой соискатель получил основной опыт в сфере продаж. Внимательно изучите, что и как человек пишет об этом месте работы. Основное количество профессиональных вопросов, которые вы будете задавать на собеседовании, должно касаться именно этой (этих) компаний.
Как правило, резюме содержит дополнительные сведения:
- личную информацию — возраст, семейное положение, гражданство, адрес;
- самооценку — что и как кандидат говорит о самом себе;
- хобби — что интересует кандидата кроме работы.
Эта данные, как правило, позволяет составить более целостное впечатление о человеке.
Теперь пришло время ответить себе на ряд вопросов, определяющих дальнейшие взаимоотношения с соискателем.
-
Подходит ли этот человек на вакантную позицию? Хотите ли вы пригласить его на собеседование?
-
Есть ли необходимость в предварительном телефонном интервью? Нужно ли прояснить какие-то моменты, не указанные в резюме (ожидания по вознаграждению, содержание работы, отношение к командировкам, гражданство и так далее)? Отмечу, что зарплату стоит обговаривать заранее, если резюме вас крайне заинтересовало, но вы считаете, что кандидат запросит больше, чем вы готовы предложить. В этом случае логично не тратить и свое и его время на встречу, итог которой предопределен таким жестким фактором, как деньги.
Анализ анкет
Многие компании проводят анкетирование соискателей. Кроме анализа собственно данных, я советую обращать внимание еще на ряд параметров, а именно:
- Понимает ли кандидат, что его спрашивают (на вопрос «ваше отношение к воинской обязанности?» вы вполне можете получить ответ «положительное»).
- Аккуратность заполнения (хотя излишне каллиграфический почерк навевает смутные сомнения).
- Какую личную информацию предоставляет кандидат ( возраст, семейное положение, гражданство, адрес).
- Грамотность.
- Детальность.
- Внимательность.
Организация интервью
Приглашая на собеседование, ориентируйтесь не только на ваше расписание, но и на возможности кандидата. Если соискатель говорит, что предложенное время «не очень удобно», это значит, что на встречу с вами он с трудом вырвется. Поэтому на любое «не очень удобно» стоит предлагать другие варианты. Важно, чтобы ваш собеседник никуда не спешил: это значительно снизит стресс во время интервью.
Сухой остаток
Итак, подготовка к подбору персонала на должность торгового представителя включает в себя четыре этапа.
-
Составление модели компетенций (портрет идеального кандидата), чтобы понимать, КТО нам нужен.
-
Отбор по внешним фильтрам для отсеивания совсем не подходящих соискателей.
-
Анализ резюме/анкеты для выбора тех, кого стоит пригласить на собеседование. Важно фиксировать те моменты, которые вы планируете прояснить при личной беседе (чтобы не забыть). Так же важно на этом этапе спланировать вопросы к кандидату.
-
Организация интервью. Определить время и место. Подготовить необходимые материалы (резюме, анкету, тест, модель компетенций, список вопросов, чистые листы, ручку или карандаш, отчет о проведенном собеседовании, структуру отдела продаж).
Придерживаясь данного алгоритма, вы сможете осуществить структурированный подход к подбору сотрудников.
