Уход по-серьезному

Уход из компании — такой же естественный шаг, как и приход в нее. Иногда это, действительно, лучший из возможных шагов для сотрудника. Но я хотел бы обсудить не причины или последствия ухода, а сам процесс.

Несколько раз я попадал в довольно затруднительную ситуацию: меня ставили «перед фактом» за оговоренные законом две недели, и я должен был срочно придумывать конфигурацию для выхода из ситуации. Качество такой конфигурации обычно оказывалось крайне низким. Эдакая шаткая подпорка.

Но в двух последних случаях сотрудники не просто предупредили о намерении покинуть компанию за месяц и более, но и сделали все от них зависящее, чтобы замена прошла максимально гладко и эффективно.

Я искренне благодарен им за тот высочайший уровень внутренней ответственности, который они проявили. Их шаг заставил меня проанализировать причины их поступка, чтобы по возможности распространить эту практику на всех сотрудников компании.

Заблаговременно — это за сколько?

Очевидно, что в крайне редких случаях человек принимает решение о смене места работы «спонтанно». Например, после звонка друга с предложением прекрасной вакансии, выходить на которую нужно «завтра или никогда». И даже в этих редких случаях срочность выхода, как правило, переоценивается новым работодателем.

Как правило, осознание необходимости смены работы приходит постепенно. Определенное время занимает поиск нового места. Еще какое-то время уходит на согласование условий с новым работодателем. И наконец, наступают положенные по ТК две недели на отработку. Итого, от момента принятия сотрудником решения об уходе, до последнего дня в компании проходит от месяца до трех.

При этом в порядке вещей — сообщить о своем уходе только по достижению окончательной договоренности на новом месте, то есть, за 2 недели. Разница в сроках — значительна. С чем это связано?

1. Двухнедельный срок — это норма по ТК. Часто сотрудникам просто не приходит в голову, что сообщение о принятом ими решении уволиться принесет какую-то пользу.

2. Сотрудник опасается, что если о его намерении станет известно до того, как он найдет новое место, его «уйдут» и он временно останется без источника существования.

3. Сотрудник еще не принял твердое решение и просто изучает рынок, в том числе и рассылая резюме. И боится, что если расскажет об этой своей неуверенности, его на всякий случай «отправят» из компании. 

Правильная страховка

Увеличив срок извещения до максимально возможного, мы получим большую свободу маневра, и рабочему процессу в организации будет нанесен куда меньший ущерб. Что мы должны сделать?

• а) донести до всех сотрудников, насколько ценна для компании информация об их уходе, полученная как можно раньше;

• б) гарантировать, что занятые поиском нового места сотрудники смогут продолжать работу в компании пока не найдут новую;

• в) гарантировать, что если «не определившийся» сотрудник передумает, компания не отправит его «в отставку».

При этом максимальные сроки для пунктов б) и в) могут быть четко оговорены. Например, два месяца на поиск нового места в случае б) и 3 месяца до принятия решения — остаюсь или ищу работу — в случае в). А могут и отсутствовать.

Конечно, мы таким образом связываем себя определенными обязательствами. Например, готовностью некоторое значительное время держать двух человек (замену и текущего сотрудника) в компании. И даже рискуем попасть в ситуацию, когда сотрудник меняет решение, и у нас появляются два человека на одной и той же позиции.

Однако, по моему мнению преимущества такого подхода значительно превышают его недостатки. Ведь благодаря раннему информированию со стороны сотрудника о его планах, мы не только получаем больше времени для организации его замены, но и реальную возможность разобраться в причинах его желания покинуть компанию и убедить сотрудника изменить свое мнение, пока еще никакие обещания новому работодателю не даны.